Adotar práticas que acolhem, garantem a segurança e empoderam pessoas LGBTQIAP+ é uma estratégia fundamental para empresas que desejam promover a diversidade e inclusão.
Segundo dados da McKinsey e OIT, ao implementar esses dois valores em seu DNA, uma corporação pode apresentar melhores resultados em termos de rentabilidade, produtividade e reputação, além de superar outras companhias nos quesitos inovação e colaboração.
Mesmo com o aumento de estudos e casos que mostram a relação entre os índices de diversidade e inclusão e o aumento da vantagem competitiva de uma corporação, os dados ainda são preocupantes.
Uma pesquisa realizada pela Infojobs revelou o panorama das pessoas LGBTQIAP+ no mercado de trabalho: entre as entrevistadas, cerca de 95% afirmam que ainda passam por situações de preconceito velado nas empresas, e 82% disseram que nunca trabalharam em organizações com programas específicos de aumento da diversidade e inclusão.
Essa realidade demonstra a urgência das corporações em olhar para o ambiente em que sua equipe atua, o que deve mudar e quais ações devem ser implementadas. Todo dia é propício para a transformação, mas que tal aproveitar o mês do orgulho para engajar essa pauta na sua empresa?
Se não souber por onde começar ou como impulsionar sua estratégia, não se preocupe! Neste artigo, vamos desvendar como as corporações integrantes da WE Impact Network – Microsoft, KPMG, Suzano, Porto, Flex e Grupo Sabin – trabalham a inclusão de pessoas LGBTQIAP+.
Ações para atração e reconhecimento de pessoas LGBTQIAP+
O primeiro passo para transformar uma empresa em um ambiente inclusivo para um determinado grupo é reconhecer a existência dessas pessoas dentro da empresa e entender suas especificidades, características, desafios e opiniões sobre o ambiente de trabalho.
Na Microsoft, isso é feito por meio do Self-Identification (Self-ID), um processo voluntário e confidencial no qual os colaboradores têm a oportunidade de compartilhar mais informações sobre sua autoidentificação como pessoa com deficiência, orientação sexual, identidade de gênero e/ou transgênero, raça e outras.
Já a Suzano realiza uma pesquisa anual de Diversidade e Inclusão, enquanto a Flex realiza uma pesquisa interna de comunicação para entender em quais pontos devem focar ao abordar o tema.
Na Porto, o reconhecimento começa no cadastro de funcionários. O preenchimento é opcional, e as respostas são tratadas de forma sigilosa. As informações ajudam a empresa a entender, de forma estatística, como pode ampliar as oportunidades em cada uma das estruturas da corporação.
Esses são alguns bons exemplos de ações pautadas na escuta de pessoas LGBTQIAP+ como parte do processo de incluí-las de maneira realmente efetiva.
Falta diversidade na sua corporação?
Ao realizar essa análise, é possível que a organização perceba a falta de representatividade de pessoas LGBTQIAP+ dentro de seus quadros de colaboradores.
Para lidar com essa questão, é possível criar vagas afirmativas específicas para pessoas que se autodeclaram LGBTQIAP+, como faz o Grupo Sabin. Participar de feiras e eventos voltados à conexão de profissionais LGBTQIAP+ a empresas, como a Feira Diversa, é outra iniciativa adotada pela corporação.
A Suzano também busca iniciativas desse tipo: para alcançar essa meta, realiza parcerias com instituições que podem impulsionar a atração de integrantes do grupo e realiza campanhas específicas. Entre elas, estão as plataformas de recrutamento especializadas, como Camaleão e TransEmpregos. Em 2020, a corporação se juntou ainda à Alura para realizar o Programa TRANSformação Digital.
A iniciativa foi criada com o objetivo de capacitar pessoas trans para serem desenvolvedoras de sistemas. Foram selecionadas 150 pessoas que não possuem base em tecnologia, desconhecem o mundo da programação e estão em situação de vulnerabilidade socioeconômica. O projeto é que, ao final do curso, com duração de três meses, recebam capacitação para entrar no mercado de trabalho, dentro ou fora da Suzano.
Comitês e grupos de afinidade
Estruturar um comitê específico para o planejamento e promoção de estratégias voltadas para o aumento da diversidade e inclusão de pessoas LGBTQIAP+ é mais um passo importante para o avanço dessa pauta.
Para a execução do Programa Sabin de Diversidade e Inclusão, criado em 2018, o Grupo Sabin conta com um Comitê de Diversidade e Inclusão que promove estratégias, políticas, projetos e ações de engajamento, além de acompanhar indicadores e avanços para assegurar um ambiente corporativo diverso, inclusivo e de respeito às diferenças.
O mesmo acontece na Flex Brasil, que, dentre os comitês de diversidade, tem um especificamente voltado para a população LGBTQIAP+, contando com mais de 200 membros.
Na KPMG Brasil, o Comitê de Inclusão, Diversidade e Equidade (CIDE) responde diretamente ao Comitê Executivo.
O CIDE é composto por 5 pilares que representam grupos de diversidade, incluindo o Voices, pilar LGBTQIAP+ e de Aliades, pessoas que, além de se atentarem a atitudes LGBTfóbicas, atuam como defensoras dos direitos da comunidade LGBTQIAP+.
Fazem parte do Comitê o próprio CEO da empresa, Charles Krieck, a Socia Lider de People, Performance and Culture, Luciene Magalhaes e a sócia líder do Comitê, Patricia Molino, responsável por Inclusão, Diversidade e Equidade (IDE) no Brasil e na América do Sul.
Pelo menos duas horas mensais são dedicadas à discussão da temática de inclusão, diversidade e equidade, reunindo todo o Comitê, que também é integrado por lideranças de RH, Infraestrutura, Cidadania Corporativa e Marketing. Para fazer parte, é necessário se instruir e se comprometer a atuar ativamente no combate à LGBTfobia.
Já os grupos de afinidade atuam como um espaço de conexões, interações, trocas, acolhimento e ações estratégicas que contam com a participação de pessoas LGBTQIAP+ e pessoas aliadas. Existe a possibilidade de se implementar dois grupos: um para interação profissionais LGBTQIAP+ e pessoas aliadas e outro exclusivo para integrantes da sigla, a exemplo do que é feito na KPMG.
Educação e conscientização
Como compartilhamos em nossa cartilha sobre os WEPs, o conhecimento e a educação são ferramentas poderosas para remover barreiras culturais à equidade e diversidade nas empresas.
As empresas integrantes da WE Impact Network sabem disso e utilizam o conhecimento como um grande aliado na inclusão de pessoas LGBTQIAP+. Conheça algumas iniciativas:
KPMG
Elaborou o Treinamento de Aliados com a função de educar e conscientizar seus colaboradores com informações e questões reflexivas sobre o tema.
Como resultado desse treinamento, eles recebem um cordão de crachá com uma faixa em arco-íris para identificá-las como pessoas aliadas. Assim, pessoas LGBTQIAP+ se sentem mais seguras ao ver pessoas com esse cordão na empresa.
Porto
A empresa oferece um treinamento sobre a inclusão de pessoas trans no mercado de trabalho, com a empreendedora Gabriela Augusto, da Transcendemos, voltado para lideranças e profissionais de RH; disponibilizado em uma plataforma de aprendizagem para toda e todos os colaboradores de forma assíncrona.
A seguradora também trabalha a sensibilização dos colaboradores sobre a temática LGBTQIA+ e vieses inconscientes; incentiva a participação de colaboradores desse grupo por meio de vídeos, depoimentos e fotos nas comunicações internas e ações de engajamento.
Outra iniciativa adotada é a promoção de rodas de conversa e sessões culturais que possibilitam o acolhimento das diferentes vivências e experiências de colaboradores LGBTQIAP+, criando um lugar seguro para trocas.
Flex
Realizou a campanha “Além dos 30 dias”, voltada para conscientizar que o respeito e a inclusão não devem acontecer apenas no mês do orgulho, e sim todos os dias. Como parte dessa ação, a corporação promoveu comunicações e webinars ao longo de 2022.
Além disso, a empresa realiza constantemente campanhas de conscientização sobre o uso correto dos pronomes, a importância e dever de respeitá-los.
Suzano
Desenvolveu a cartilha “Letras que TRANSfomam” para apresentar os significados da sigla LGBTQIAP+. O material também tem o objetivo de ajudar colaboradoras e colaboradores a entenderem de forma inclusiva e respeitosa os fatores biológicos, anatômicos, sociais e culturais, bem como as questões particulares e subjetivas, que permeiam o gênero e a sexualidade.
Grupo Sabin
Em 2021, para reforçar e disseminar o compromisso do Grupo com a diversidade, foi lançado o Guia Sabin de Diversidade e Inclusão. A publicação, voltada para colaboradores e fornecedores, tem o objetivo de esclarecer conceitos, promover a reflexão, fortalecer a empatia e reforçar um ambiente aberto ao diálogo, acolhedor e livre de preconceitos.
Outra iniciativa adotada pelo Grupo é a realização da Semana Sabin de Diversidade e Inclusão, com cinco dias totalmente dedicados a iniciativas voltadas à valorização da diversidade e promoção do diálogo e da desconstrução de conceitos, falas e atitudes preconceituosas.
O evento incluiu séries, lives, treinamentos, bate-papos e materiais internos de conscientização sobre a pauta.
Microsoft
Promove treinamentos periódicos obrigatórios para conscientizar a equipe sobre a existência dos vieses inconscientes e a importância de tomar consciência deles para construir uma empresa inclusiva.
Para ampliar a diversidade e o desenvolvimento de grupos minorizados no ecossistema de tecnologia, a Microsoft oferece cursos gratuitos com certificação em diversas áreas do setor, exclusivos para todas as pessoas que se identificam com o gênero feminino.
Entre eles, estão o Black Women in Tech, MaisMulheres.tech, Bootcamp Data Woman Engineer, Digigirlz, #ElasnaIA, #SecurityGirls, #GirlsPower e #DevOps 4 Women, todos disponíveis no Hub do Conecta+.
Direitos e benefícios que incluam pessoas LGBTQIAP+
Pouco adianta identificar e criar espaços de trocas e conscientização sobre a inclusão de pessoas LGBTQIAP+ se as características e subjetividades de cada grupo não forem consideradas nos processos, políticas internas, benefícios e, principalmente, nos direitos do time.
Na Flex, isso transparece com a adoção da Licença Parental, um período de afastamento de 180 dias em caso de licença primária ou 20 dias para licença secundária. Esse direito é concedido a pais e mães decorrente do nascimento ou adoção de seu filho.
Para garantir o direito de todas as pessoas serem chamadas pelo nome com o qual se sentem mais valorizadas, a corporação automatiza e facilita o processo de solicitação de nome social desde o início da jornada de contratação.
Na Microsoft, juntamente com as licenças maternidade e paternidade para pessoas LGBTI+, os planos de saúde também foram pensados para serem inclusivos. A corporação possibilita a ampliação do plano de saúde dos colaboradores e seus familiares para incluir tratamentos para a afirmação de gênero de pessoas transexuais e de fertilidade para casais hetero ou homoafetivos.
A Flex também cobre, nos planos de saúde oferecidos, procedimentos como mastectomia, histerectomia, ooforectomia, tiroidoplastia, hormonioterapia e psicoterapia.
Já a Porto oferece às pessoas colaboradoras a possibilidade de inclusão de companheiro do mesmo gênero no plano de saúde e o reembolso da retificação do nome em registro civil para colaboradores e colaboradoras trans que realizarem esta mudança.
Outras ações para inclusão e empoderamento de pessoas LGBTQIAP+
Como os esforços de aprendizado, ação e transformação em prol da inclusão devem ser frequentes em uma corporação, separamos dicasextras que podem ser adotadas ao longo desse processo:
– Conscientização de fornecedores: os fornecedores da Flex devem assinar uma Carta de Compromisso Socioambiental que inclui a importância e o compromisso da corporação e seus parceiros com a diversidade, a inclusão e o respeito à população LGBTQIAP+. A KPMG também atua nessa vertente, oferecendo treinamentos ao vivo sobre inclusão e diversidade para seus fornecedores
– Banheiros sem gênero: ação adotada por empresas como Microsoft, KPMG, Flex e Porto Seguro, que está iniciando a iniciativa na matriz e estudando a ampliação para outros espaços.
– Canais de Ouvidoria: um espaço criado pelo Grupo Sabin para denúncias de atos discriminatórios e condutas que estejam em desacordo com a Política de Diversidade e Inclusão e com o Código de Conduta.
Recursos visuais: adoção de cores, decorações, sinalizações e outros recursos que simbolizam o orgulho LGBTQIA+ e a luta contra o preconceito e a discriminação. Esse tipo de ação vem sendo implementado em empresas como KPMG e Flex.
A WE Impact pode te ajudar sua corporação a ser mais inovadora e inclusiva
Essas são apenas algumas das principais ações implementadas em grandes empresas como Microsoft, KPMG, Flex, Suzano, Porto e Grupo Sabin, que são integrantes da WE Impact Network.
Além de levar o compromisso dessas corporações com a diversidade e inclusão ao ecossistema de tecnologia, o relacionamento com a WE Impact é uma poderosa ponte que as une a startups fundadas por mulheres, com altos índices de inovação e potencial de crescimento.
Quer fazer parte dessa transformação? Junte-se a nós!
